一、调解原则

用人单位调解委员会调解劳动争议 ， 要特别注意遵循以下专有原则：

调解自愿原则 。 尽管在劳动争议处理的其他程序中也要遵循这一原则，但在用人单位调解程序中 ， 该原则体现得最为充分。首先 ， 调解程序的提起与否，取决于双方当事人的自愿 ， 因此用人单位调解不是必经程序。其次 ， 调解所达成的调解协议，由当事人自愿执行 ， 没有法律约束力，这一点与仲裁调解是不同的 。 另外，不言而喻的是 ， 调解和其他程序一样，调解中要基于当事人自愿达成一致协议 ， 不得强迫当事人接受调解方案。

民主协商原则 。 用人单位调解委员会作为用人单位内部群众性调解组织，没有任何行政权和准司法权 ， 加上调解程序是一个自愿性程序，这就需要在开展调解工作时 ， 调解委员会要注意加强协商和沟通，获得双方当事人的信任和支持 ， 使调解工作得以顺利进行。

尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利 。 调解委员会要通过良好服务提高劳动争议办案效率，尽量把纠纷解决在用人单位基层 。 但这并不是说，就可以不管案件具体情形 ， 一味强调用人单位"内部消化"，不往外捅 。 如果当事人不愿调解，或者调解后达不成协议 ， 就要及时结案，不耽误当事人申请仲裁的时效 ， 尊重当事人向其他机构依法申诉的选择权利。

二、申请与受理

当事人在弄清自己的争议属于用人单位劳动争议调解委员会的受案范围后 ， 应尽快及时向其申请调解。有关规定要求当事人自劳动争议发生之日起30日内提出调解申请 。 劳动争议发生之日，就是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日 ， 比如某职工接到被开除通知书，但对开除处分不服 ， 接到通知之日就是该职工知道其权利被侵害之日。

当事人向用人单位劳动争议调解委员会申请调解 ， 可以用书面形式，也可以口头提出 。 申请书中应写明申请人与被申请人姓名（或单位名称）、性别、年龄、工作部门、工种、参加工作时间、劳动合同期限等个人事项，还要填写好请求内容、事实与理由等 。 书写有困难的职工，可以口头申请后 ， 由调解人员做好笔录并由申请人认可签字。

发生劳动争议的职工一方在3人以上并且具有共同申诉理由的 ， 应当推举代表参加调解活动。所谓共同理由的 ， 指基于同一事项发生争议并且有相同的申诉请求。

调解委员会在收到申请后 ， 将在3日以内把对当事人不愿调解的意图以书面通知申请人。调解委员会应在4日以内作出受理或不受理申请的决定 ， 对不予受理的，应向申诉人说明理由 。 对调解委员会无法决定是否受理的案件，由调解委员会主任决定是否受理。

三、调解员的回避

用人单位调解中也须贯彻确保当事人申请回避的权利的一般原则 ， 调解委员会成员有下列情形之一者，当事人有权以口头或书面形式申请 ， 要求其回避：

（1）是劳动争议当事人或者当事人近亲属的；

（2）与劳动争议有利害关系的；

（3）与劳动争议当事人有其他关系 ， 可能影响公正调解的；

调解委员会对回避申请应及时作出决定 ， 并以口头或书面形式通知当事人。调解委员会的回避由调解委员会主任决定 ； 调解委员会主任的回避由调解委员会集体研究决定。

四、 调查与调解

受理案件后 ， 调解委员会应及时指派调解委员会对争议事项进行调查核实，以查明事实、分清是非 。 调查内容不限于当事人陈述的部分，要对争议全面调查 ， 查清争议的原因、双方争论的焦点问题、争议的发展经过等，并获取必要的证据和事实材料。

调查会议 。 由调解委员会主任主持召开有争议双方当事人参加的调解会议，有关单位和个人可以参加调解会议协调调解 ， 简单的争议，可由调解委员会指定1至2名调解委员进行调解 。 调解会议中应先让申诉方发言，再让被诉方答辩 ， 使双方表达自己的意图和立场。在查明事实的基础上 ， 调解人员向双方宣传有关劳动法规，并可提出协商解决方案。

五、调解结案

经调解达成协议的 ， 制作调解协议书，协议书写明双方当事人姓名（或用人单位名称及其法定代表人）、职务、争议事项、调解结果等 ， 然后由调解委员会主任和双方当事人签名，并加盖调解委员会印章 ， 调解协议书一式三份。

调解不成的 ， 应作记录，并在调解意见书上说明情况 。 调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结案 。 到期未结案的，视为调解不成。