[案情简介]
某公司新办的大型超市需招聘一位采购部经理，经多次面试决定录用陈某，并向其发出了一封录用信，信中载明了职位、月薪、工作地点、入职日期等内容，答复期为一个月。陈某接到通知后立即回复表示同意，并辞去了原来的工作，准备与该公司签订劳动合同。然而此后不久，公司方了解到，陈某在原工作单位曾向客户索要好处，公司认为陈某不符合公司一贯的用人准则更不符合采购部经理要求的职业素质，该公司的《员工手册》对员工收受好处费也有明确的禁止性规定，便不愿再聘用陈某。可是，录用信已经发出，陈某也已经答复，如果宣布录用信无效，拒绝与陈某签约，需要承担法律责任。陈某听到了消息，也强硬表示公司方提出的情况没有真实性，不能作为和他拒签合同的理由，并且已经给他造成了损失，侵犯了他的劳动权益，扬言要向有关部门投诉直至向法院提起诉讼。在这种情况下，公司左右为难，不知该怎么办。
[评析]
本案有以下几个问题值得探究：
一、“录用信”的性质
“录用信”，又称为“录取通知”，在法律中的含义是“要约”。根据《合同法》的规定，“要约”就是希望和他人订立合同的意思表示。这个意思表示应当内容具体确定，并且要约人一旦作出了承诺，就要受到意思表示的约束。因此，“录用信”一旦发出，就对用人单位产生法律约束。所以，如果该公司拒绝与陈某签订劳动合同，陈某可能据此提起诉讼。现在，公司已经发出了“录用信”，表明公司已经同意与陈某签订劳动合同，且陈某还辞去了原来的工作，现在拒绝签约，就必须承担法律责任。
二、“录用信”与劳动合同
“录用信”并不等同于劳动合同，不能有了“录用信”就不签订劳动合同。“录用信”是用人单位原因同劳动者建立劳动关系的意思表示，劳动者可以选择接受或不接受，劳动者一旦承诺同意按录用信与用人单位建立劳动关系，则“录用信”的内容对双方都有约束力。劳动合同是用人单位同劳动者建立劳动关系的法律文件。“录用信”是用人单位单方的要约，劳动合同是用人单位和劳动者的双方协议。录用信包含了劳动合同的部分内容，双方应当按照“录用信”的内容签订劳动合同，但也可以在协商一致的基础上予以变更。单方不同意按“录用信”上载明的条件签订劳动合同，另一方有权追究其违约责任。在劳动合同签订后，用人单位可以选择“录用信”失效，或将其作为劳动合同附件，继续有效。在存在“录用信”和劳动合同有不一致的情形时，必须使“录用信”失效。
三、“录用信”的风险防范
从发出“录用信”到签订劳动合同之间的存在时间差，因此录用信在为用人单位吸引人才的同时，也对企业存在潜在的风险。在这段时间内，主动权实际掌握在劳动者手中，劳动者可以决定这个要约是否生效。也就是说，劳动关系的建立与否，完全取决于劳动者的意志。因此，“录用信”的书写是十分重要的。除可将劳动合同的一些条款，特别是关键条款写入，如薪酬、福利、岗位、职责等外，为有效降低用人单位的风险，还可附带解除条件，如必须体检合格，能够提供办理用工手续的有效文件，所提供的资格证明文件真实，在“录用信”规定的期限内回复等。这样如企业在签订劳动合同前，发现求职者有上述情况的，可以及时终止建立劳动关系。且即使签订劳动合同后，在试用期内发现劳动者存在此类情况的也可以作为不符合录用条件的情况处理。同时，在设置答复期时也不应太长，一旦劳动者不承诺，则企业可以及时另行招聘。
四、“录用信”的发放对象
“录用信”主要是发给中高层员工的。由于“录用信”发出后就对用人单位构成单方约束力，因此它的发出对用人单位来说存在一定风险。只有那些具有不可替换性的岗位员工才需要发放，对一般可替换岗位的员工没必要，可直接签订劳动合同。
五、“录用信”和就业协议
在大学生招聘中一些用人单位也使用发“录用信”的方式，其实是完全没有必要的。首先，大学生一般还不是中高级人才，不属于用人单位不可替换的岗位。其次，签订就业协议对用人单位和大学生来说都更有利。就业协议是由用人单位、毕业生和学校三方共同签订的，并交学校备案。其内容是由学校拟订的，具体内容由用人单位和大学生共同协商。其性质是合同，而且是对双方都有约束力的合同。签订了就业协议，用人单位就有接收毕业生的义务；大学生就有报到的义务。就业协议中可以约定违约金，一旦有一方违反协议的约定，另一方可以追究其违约责任，这样对用人单位更有保障。因此，如果用人单位真的决定招用这个大学生了，就应该与之签订劳动合同。而“录用信”是用人单位的单方行为，由用人单位拟订，对用人单位形成雇佣义务，其性质是要约。现在大学生中很流行一种“骑驴找马”的做法，一些大学毕业生手里甚至握着七八张“录用信”，从中精挑细选，最后使用人单位招聘工作徒劳无功，很多人力资源管理人员对此很反感。因为，一旦大学生最终并没有选择这家企业，则意味着用人单位就必须二次招工、三次招工，浪费人力、物力。有人说这些大学生不讲信用，其实，用人单位人力资源管理人员操作方法上也有欠妥之处。
责任编辑：市人社局